Élections professionnelles 2019

À pôle emploi DSI, je vote CGT

Nos engagements

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Pour des ASC plus solidaires, plus équitables et responsables

La DSI dispose d’un budget dédié aux œuvres sociales conséquent. C’est au CE (et au futur CSE) de décider de la façon dont il est redistribué aux salariés sous forme de dotation ou de participation. Pour la CGT, les activités CE doivent être orientées sur le collectif et la culture. La responsabilité sociétale doit être intégrée dans les choix d’activités. La CGT ambitionne une répartition différenciée en fonction du quotient familial afin d’en faire profiter le plus grand nombre.

NOS PROPOSITIONS

  • Conserver les œuvres sociales : dotations, voyages, séjours, séjours linguistiques, activités de site…
  • Définir plus de tranches de revenus pour les voyages et les linéaires, afin de permettre à celles et ceux qui ont moins de revenus de pouvoir y participer grâce à une prise en charge plus importante
  • Participer aux suppléments chambre seule pour les célibataires
  • Supprimer les coûts de préacheminement des voyages pour les provinciaux
  • Mieux négocier les coûts des voyages et proposer aussi des séjours écoresponsables

Pour mettre fin à la prestation de service illicite et l’embauche massif des jeunes

La fabrication, la maintenance et la production de notre SI dépend fortement de la prestation de service : près d’un salarié sur 2 est prestataire. D’après nos calculs, 400 prestataires travaillent in situ sur le récurrent, c’est illicite ! L’âge moyen des salariés de la DSI est proche de 50 ans. Il est donc crucial pour la pérennité de la DSI, d’embaucher massivement des jeunes en priorité.

NOS PROPOSITIONS

  • Mettre fin à la prestation illégale en utilisant tous les moyens juridiques, en rupture avec l’attitude passive de la coalition CFDT/CGC majoritaire à la DSI
  • Négocier un plan de départ massif des séniors volontaires en contrepartie d’embauches de jeunes en priorité

Pour la reconnaissance des qualifications et des compétences

L’accord classification des agents de droit privé, signé par la CFDT, la CGC, la CFTC et le SNAP, ralentit les carrières et les progressions salariales en rajoutant des échelons pour passer d’un niveau de qualification à un autre. Avec un budget classification bien en deçà du minimum nécessaire, la direction de la DSI a choisi de « sauver » ses managers au détriment des opérationnels. Pour cela elle a construit un référentiel des métiers informatiques qui ne correspond pas au marché de l’emploi, permettant ainsi de déqualifier massivement les salariés et d’embaucher des professionnels à un niveau de salaire moindre. Ceci n’a pu être possible qu’avec le soutien de syndicats se qualifiant de « réformistes » qui préfèrent courtiser la DG plutôt que de s’attaquer de front aux questions cruciales de ce que doit être un service public, et des moyens devant être mis à disposition pour être à la hauteur de ses ambitions.

Depuis de nombreuses années, la direction de la DSI œuvre à la spécialisation des sites dans son projet de « géographie des activités ». Non seulement ce choix n’a plus de sens à l’heure de la généralisation du travail à distance (le télétravail, les moyens de communications), il est contreproductif en terme de mobilité professionnelle et d’acquisition de nouvelles compétences.

Vos élus CGT ont porté de nombreux dossiers de recours en commission classification et ont obtenus gain de cause pour 1/3 des dossiers. Vos élus CGT continueront dans les prochaines instances à défendre vos droits sans relâche.

NOS PROPOSITIONS

  • Exiger la fin de la « géographie des activités » qui bloque les agents dans leurs mobilités professionnelles
  • Œuvrer pour obtenir des accords qui reconnaissent et valorisent les qualifications, les savoirs et savoir-faire des agents et qui leur ouvre des opportunités de carrière

Pour un management responsable, engagé et autonome

Les managers à la DSI sont trop souvent entre le marteau et l’enclume, dans une situation inconfortable. C’est encore plus vrai pour les N-3, particulièrement soumis à des injonctions contradictoires. D’un côté, promotion du « management 3.0 », généralisation de l’agilité, et de l’autre, absence d’autonomie et de moyens pour organiser, faire vivre le collectif de travail… sans compter leurs heures ! A cela se rajoute la complexité des pôles de compétences qui impose à tous, le management transverse hiérarchique et opérationnel et parasite le rôle du manager.

NOS PROPOSITIONS

  • Mettre fin à la double hiérarchie des pôles de compétence
  • Donner plus d’autonomie aux managers pour qu’ils exercent leurs responsabilités dans le respect de l’éthique professionnelle (droit de refus ou d’alternative)
  • Passer au forfait tous les managers qui le demandent
  • Mettre en place un véritable droit à la déconnexion avec une coupure de la messagerie et de l’accès à l’intranet (sauf en cas d’astreinte)
  • Permettre aux managers de bénéficier de 2 jours de télétravail

Pour des conditions de travail dignes et respectueuses des salariés

Bore-out, burnout, dépression, conflit interne, mal-être, incivilités. On ne compte plus celles et ceux qui vivent ces situations ou les ont déjà vécues. Les raisons nous les connaissons : réorganisations, double hiérarchie liée à la mise en place des pôles de compétence, manque de perspectives professionnelles, intensification du travail, perte de sens du travail, déqualifications, géographie des activités qui ne permet pas la mobilité professionnelle, travail intéressant confié à la prestation, insécurité face au devenir des petits sites…

La direction de la DSI ne prend pas au sérieux ces sujets : l’équipe QVT n’est pas dimensionnée pour y répondre, même si grâce à nos multiples interventions dans les instances, une embauche a été réalisée.

La « Qualité de Vie au Travail » se construit tout d’abord par l’amélioration de la qualité du travail : organisation du travail, missions, horaires, équilibre vie au travail et vie privée, déroulement de carrière, rémunérations et reconnaissance des qualifications…

L’accord QVT ne répond pas à ces sujets de fond. Le télétravail est un des quinze volets de l’accord QVT. Les signataires n’ont insisté que sur le point télétravail en négligeant les 14 autres sujets tout aussi importants !

Nous sommes bien sûr satisfaits de la mise en place du télétravail plébiscité par plus de 50% des agents de la DSI.

Cependant, nous constatons que cette nouvelle façon d’exercer son métier permet trop souvent de fuir des conditions de travail dégradées.

NOS PROPOSITIONS

  • Renforcer l’équipe QVT
  • Renégocier un accord QVT digne de ce nom qui intègre entre autre un vrai droit à la déconnexion
  • Faire évoluer le dispositif télétravail en permettant de moduler le ou les jours de télétravail dans la semaine en fonction de l’activité professionnelle et baisser le nombre d’années de présence pour être éligible.
  • Permettre aux managers de bénéficier de 2 jours de télétravail
  • Négocier un accord séniors ambitieux et réaliste, incluant des trajectoires de fin de carrière valorisantes (transmission des savoirs, tutorat…)
  • S’opposer au fonctionnement actuel des pôles de compétence, source de perte de repères et manque de reconnaissance pour de nombreux agents.

Pour un système d’information ambitieux, sécurisé qui réponde au besoin du service public

Les évolutions du numérique viennent perturber nos relations sociales au sein de la société. Les usages (Intelligence Artificielle, Apprentissage profond, apprentissage des machines, réalité augmentée…) viennent percuter les systèmes de solidarité arrachés au patronat dans les luttes sociales. Nous devons être vigilants sur les enjeux technologiques, sociaux, éthiques et leurs conséquences dans notre travail de façon à préserver nos droits et ceux de nos usagers.

Bien que nous ayons réussi à construire un SI dans les règles de l’art, notre syndicat alerte depuis ces dernières années, la Direction sur les incohérences en matière de sécurité. Pour la CGT, les choix en matière d’organisation et de processus sont inquiétants :

La sécurité est répartie dans différentes directions et ne dépend pas directement du DSI. Des externes délivrent des habilitations d’accès à notre SI, à des internes. C’est un non-sens ! Les règles de sécurité sont court-circuitées pour des raisons de délai, par confort, parce que c’est complexe à respecter

NOS PROPOSITIONS

  • Disposer d’une Direction Sécurité propre rattachée directement au Directeur de la DSI et non éclatée dans les différentes directions.
  • Confier les habilitations exclusivement à des internes
  • Imposer le respect des règles de sécurité pour les internes comme pour les externes.
  • Anonymiser toutes les données hébergées sur le CLOUD

Pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit s’appliquer dans tous les domaines de l’entreprise : recrutement, emploi, rémunération, carrière…

La DSI peine à embaucher de jeunes femmes informaticiennes. Le marché est tendu car plus que jamais, les filles fuient ces métiers. Les motifs sont multiples : conditionnement familial et éducatif, parcours du combattant lorsque les filles ne suivent pas les ornières qu’on leur a dessinées, stéréotypes liés aux métiers techniques…

Les grandes entreprises ayant des objectifs de mixité, les captent à leur sortie de formation. Les moyens et la volonté de notre direction sont bien insuffisants face à cette mise en concurrence. Les fonctions supports de l’informatique majoritairement occupées par des femmes ont des niveaux de rémunération les plus bas et n’ont peu ou prou de perceptives de carrières. A travers la nouvelle classification, la DSI a légitimité les écarts de rémunération en reclassant les agents en fonction de leur ancien coefficient et non de leurs activités, rendant ainsi les écarts invisibles.

Malgré les efforts faits ces dernières années, le plafond de verre reste une réalité à la DSI et les stéréotypes prégnants. L’accord égalité professionnel ne résout rien. Les signataires ont fait preuve d’une irresponsabilité sociétale, donnant caution à l’employeur d’avoir rempli ses obligations, c’est-à-dire négocier un accord.

NOS PROPOSITIONS

  • Embaucher des femmes sur leurs capacités à devenir informaticienne (recrutement de type MRS, méthode utilisée dans le réseau pôle emploi) et les former dans nos écoles internes (développement, conception…)
  • Obliger les recruteurs et les fonctions RH à être former, non pas sur les risques pour l’entreprise d’avoir une politique discriminante ni sur les moyens d’échapper à ces risques, mais bien être former pour déconstruire leur propres stéréotypes, être former sur les avantages de la mixité dans un collectif de travail.

Emploi et recrutement

Conséquence des politiques sociales pratiquées par la direction depuis tant d’années : la moyenne d’âge des internes frôle les 50 ans, le taux de féminisation des fonctions informatiques baisse, les salaires à l’embauche diminuent, les plus âgés restent, le recours à la prestation est institutionnalisée.

Alors que les métiers de l’informatique sont en pleine mutation, l’accord GPEC (gestion prévisionnelle des emplois) n’anticipe pas les transformations liées à l’évolution numérique. A la DSI cela s’est traduit par quelques embauches principalement de développeurs. Bonne nouvelle ? Non car ce nombre est bien loin de ce qui aurait été nécessaire pour assurer la pérennité de la DSI. L’appel massif à la prestation en est la preuve.

Dans ces conditions, le recrutement est difficile, d’autant plus que la DSI recherche des surdiplômés ou sur expérimentés qui se découragent vite au regard du manque de perceptives de carrière.

La CGT demande depuis toujours à la direction de prendre des jeunes en formation. Depuis quelques années nous sommes entendus et la DSI accueille des contrats PRO et des apprentis. Malheureusement en fin d’apprentissage, ils nous quittent faute de proposition d’embauche.

NOS PROPOSITIONS

  • Embaucher les apprentis qui le souhaitent en fin de formation
  • Embaucher des diplômés de niveau bac PRO, Bac + 2

Et pensez-y…

SE SYNDIQUER
Une fois n’est pas coutume : pour se défendre il faut s’organiser. Si vous voulez défendre vos droits ou si vous voulez soutenir l’activité que nous menons. Si vous voulez construire un syndicalisme pugnace, ouvert et solidaire, si vous voulez améliorer les accords d’entreprise, alors prenez votre place à la CGT. Ce n’est pas simplement utile, c’est vital si l’on veut un syndicat efficace et utile.